L'Off-Boarding

Sur un marché du recrutement tendu, les entreprises ont compris que l’image renvoyée peut impacter leurs recrutements.
En effet, les arguments institutionnels (éthique au travail, respect de l’environnement, politique salariale etc) ne suffisent plus à convaincre des candidats de plus en plus exigeants.
En effet, ceux-ci cherchent à connaître la réalité du terrain en sollicitant les ambassadeurs privilégiés des entreprises, leurs salariés.
Ils sont les mieux lotis pour juger de l’adéquation entre l’annoncé, et l’appliqué.

Les entreprises, de leur côté, soignent particulièrement l’on-boarding des candidats (accueil, intégration, formation).
Cette étape permet de rendre le candidat opérationnel le plus rapidement possible, et ce, dans les meilleures conditions.
Elle permet bien entendu de renvoyer une image positive du groupe ainsi que de l’entreprise. 

Toutefois, celles-ci peuvent avoir tendance à oublier une partie tout aussi importante :
le départ du salarié.

Pourquoi soigner le départ du salarié ?

L’off-boarding est un processus concernant le départ du salarié. Il est tout aussi important que l’on-boarding.
Il marque en effet, l’achèvement d’une étape, et figera l’image que le salarié se sera forgé lors de son passage en entreprise.
C’est également cette image qui lui fera ou non devenir un ambassadeur de la marque employeur.

Mais il n’y a pas que ça.
Garantir une bonne relation employeur-employé de bout en bout permet également de capitaliser sur les efforts faits dès l’intégration du salarié, ainsi que d’augmenter les chances que celui-ci revienne (phénomène de boomerang) avec des compétences et idées nouvelles, ou recommande l’entreprise.

En plus d’humaniser le processus de départ, déterminer un processus d’off-boarding permet à l’employeur d’assurer la continuité de ses activités, et donc de limiter les effets d’un départ sur l’activité.
Ce processus lui permet en effet de :

  • Préparer les équipes au départ du collaborateur
  • Dresser un bilan sur les réalisations communes et individuelles (entretien final, rapport d’étonnement, réussites, échecs)
  • Montrer son soutien au salarié (lettre de recommandation, références)
  • Anticiper les besoins de recrutement (remplacement, promotion interne, réorganisation)
  • Optimiser les passages de relais (consignes, statut des dossiers en cours)
  • Fluidifier la gestion du départ (IT, matériel professionnel, administratif)
  • Permettre à l’équipe de se retrouver une dernière fois

Toutes ces étapes peuvent sembler évidente, pourtant, la pratique tend à indiquer une gestion des départs au dernier moment, sans transition pour le salarié, et le plus souvent « portée » par les collègues de proximité (pot de départ), ce qui peut laisser croire à un désengagement de l’entreprise.

Ainsi, l’off-boarding doit avoir sa place dans le processus carrière de chaque employé, et doit révéler d’une gestion prévisionnelle celle-ci.  

 

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