Le recrutement des millenials

« Baby-Boomers » (nés entre 1946 et 1964), « Génération X » (nés entre 1965 et 1980), « Génération Y » (nés entre 1981 et 2000), « Génération Z » (nés après 2000).
Cette classification des générations vous est certainement familière.
Au-delà de l’âge, cette celle-ci identifie le rapport au travail propre à chaque groupe.
Ce même rapport au travail qui pousse les entreprises à revoir leur management, mais également leurs stratégies de recrutement.
 
En effet, les « Baby-Boomers » très attachés à leur travail ainsi qu'au statut lié, organisaient leur vie autour de celui-ci.
Ils ont laissé place à des « générations X et Y » qui ont inversé ce rapport.

La pyramide des âges évoluant, les entreprises ont au fil du temps changé leurs méthodes… et devront encore les adapter pour séduire la « génération Y », les « millenials » réputée difficile, ainsi que les suivantes.


Que veulent les « millenials » ? 

A l’heure actuelle, les générations X, Y et Z se côtoient en entreprise.
La génération X, plus représentée sur des postes de management, conserve des méthodes managériales qui leur ont été inculquées par leur prédécesseurs « Baby-Boomers ».
 
Même si les générations X, Y et Z aspirent communément à plus d’épanouissement professionnel, les exigences des « millenials » paraissent parfois décalées par rapport aux pratiques en place.
Demandeurs de plus de flexibilité du travail (home office, horaires), de plus d’éthique sociale (transparence sur le salaire, finalité de la mission), et de possibilités d’évolutions, cette génération bouscule les codes.
 
Enfin, moins fidèles aux entreprises, en quête perpétuelle de sens, et plus centrés sur l’expérience, les « millenials » n’hésitent pas à changer d’entreprise, voire à se reconvertir dans des secteurs diamétralement opposés à celui dans lequel ils évoluaient.
 

Comment « Capter la génération Y » ?  

Nés dans le monde technologique et influencés par le monde anglo-saxon, les « millenials » restent sensibles à la marque employeur et aux conditions que ce dernier propose.
Le marketing RH joue alors un rôle important dans le recrutement de ces profils, tout comme un nécessaire travail de fond sur l’accompagnement de ces profils, et une ré-ingénierie des rapports de management. 
Alors, les entreprises qui sauront montrer de la transparence, proposer un management plus ouvert, créer de véritables ambassadeurs, se montrer globalement plus « humaines » réussiront à attirer ces profils. 
Les cas les plus visibles s’observent dans le monde de la technologie, mais de nombreuses PME réussissent également cet exercice de captation de la « Génération Y ».
 
Alors, si les graduate program, les recrutements simplifiés, l'inbound recruiting, la gamification du recrutement, le home-office, le work sharing… sont des pratiques qui se démocratisent, c’est en partie pour répondre aux attentes de cette génération, pour la fidéliser et fluidifier le passage du flambeau intergénérationnel.
 

Et après ?  

Les générations qui suivront, elles aussi confronteront les entreprises à d’autres problématiques auxquelles elles devront s’adapter.
En effet, la « Génération Z », qui arrive progressivement sur le marché du travail, est focalisée sur d’autres éléments, plus en lien avec la sécurité du travail, ainsi qu'une volonté de fluidifier la navigation entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
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